De 11 belangrijkste wijzigingen in de Wet Werk en Zekerheid

Vragen?
Bel ondernemersservice!
088 973 06 00

Sinds 2015 zijn er een aantal belangrijke wijzigingen van kracht in de Wet Werk en Zekerheid. De doelstelling van de wetgever was om het arbeidsrecht aan te passen aan veranderende arbeidsverhoudingen in de samenleving (streven naar een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt). 

De wetgever wilde dit doen door:

  • verbetering van de rechtspositie van flexwerkers;
  • stroomlijning van de regels voor ontslag;
  • aanpassing van de werkloosheidsregelingen.

1) De aanzegtermijn
2) Bedenktijd bij ontslag
3) Het concurrentie- en relatiebeding
4) De ketenregeling
5) De proeftijd
6) Hoger beroep
7) Ontslagroute
8) Risicoregeling
9) Scholingsplicht
10) De transitievergoeding
11) WW-uitkering

Een korte uitleg over de WWZ? Bekijk de video.

 

1) De aanzegtermijn

Sinds 1 januari 2015 heb je er als werkgever een verplichting bij: je moet bij tijdelijke arbeidscontracten van een half jaar of langer voor het einde van het contract de werknemer schriftelijk laten weten (dit heet ‘aanzeggen’) of het contract wel of niet wordt verlengd. Bij een contractverlenging moet je als werkgever schriftelijk laten weten onder welke voorwaarden (aantal uren, salaris, werkdagen etc. ) het contract wordt verlengd.

Als je dat niet (of te laat!) doet, dan kost het goud geld. Je bent dan als werkgever een vergoeding verschuldigd aan je medewerker van maximaal een maandsalaris. Het contract eindigt wel, ook als dit een maand voor de einddatum niet schriftelijk is meegedeeld.

2) Bedenktijd bij ontslag

Het gebeurt regelmatig dat beide partijen concluderen dat het beter is om een contract te beëindigen. Als werkgever en werknemer een arbeidscontract met ‘wederzijds goedvinden’ beëindigen dan wordt een vaststellingovereenkomst gesloten. Tot zover niets nieuws.

Wèl nieuw is dat de werknemer sinds 1 juli 2015 een wettelijke bedenktijd heeft van 14 dagen. Binnen deze twee weken kan hij of zij de beëindigingovereenkomst vernietigen door een schriftelijke verklaring.

Ook nieuw is dat de werkgever in de beëindigingovereenkomst, of uiterlijk binnen 2 werkdagen na ondertekening van de beëindigingovereenkomst, de werknemer schriftelijk over het bestaan van de  bedenktijd op de hoogte moet brengen. Als dat niet gebeurt dan wordt de bedenktijd automatisch verlengd tot 3 weken!

3) Het concurrentie- en relatiebeding

Concurrentiebedingen en relatiebedingen zijn per 1 januari 2015 niet toegestaan in tijdelijke contracten, tenzij er bijzondere omstandigheden zijn. De werkgever moet dan wel de omstandigheden beargumenteren.

4) De ketenregeling 

Je kunt een medewerker niet onbeperkt op basis van een contract voor bepaalde tijd voor je laten werken. Je medewerker kan op een bepaald moment recht hebben op een vast contract.

Bij tijdelijke contracten die elkaar binnen een periode van zes maanden opvolgen, ontstaat na drie contracten (bij het vierde contract) of na twee jaar een contract voor onbepaalde tijd.

De zogenaamde ketenregeling is o.a. niet van toepassing op werknemers tot 18 jaar die maximaal 12 uur per week werken en op BBL’ers.

Als contracten worden gesloten met de medewerker en verschillende werkgevers, dan een kan een medewerker eveneens een beroep doen op de reeks van contracten. Er moet dan wel sprake zijn van opvolgend werkgeverschap. Dit is vaak het geval als de medewerker eerst werkzaam is geweest via een uitzendbureau. 

5) De proeftijd

Per 1 januari 2015 mag er in tijdelijke arbeidsovereenkomsten van maximaal 6 maanden geen proeftijd meer worden opgenomen. Bij een contract van bijvoorbeeld zeven maanden mag dit dus nog wel.

6) Hoger beroep

Waar nu geldt dat er geen hoger beroep kan worden ingesteld als een werkgever een ontslagvergunning heeft verkregen of wanneer een rechter de ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft af- of toegewezen is dat per 1 juli 2015 wel mogelijk.

Een werknemer kan tegen een verleende ontslagvergunning beroep instellen bij de kantonrechter en herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen. En tegen ontbindingsbeschikkingen kan hoger beroep worden ingesteld bij het gerechtshof en vervolgens cassatie bij de Hoge Raad.

7) Ontslagroute

Met de Wet werk en zekerheid is er sinds 1 juli 2015 een vast voorgeschreven route: ontslag om bedrijfseconomische reden gaat via het UWV en ontslag om persoonlijke redenen (disfunctioneren) wordt door de kantonrechter beoordeeld.
De kantonrechter kan bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag een extra vergoeding (bovenop de transitievergoeding) toekennen aan de werknemer. Andersom, bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer aan het ontslag, is afgesproken dat de werknemer in beginsel zijn recht op een transitievergoeding verliest.

Bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd kan de arbeidsovereenkomst door de werkgever worden opgezegd zonder preventieve toets.

8) Risicoregeling

De regeling ‘geen arbeid, geen loon’ is gewijzigd per 1 april 2016. Uitgangspunt wordt dat de werkgever verplicht is het loon te betalen als de werknemer de arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, behalve als dit in redelijkheid voor rekening van de werknemer hoort te komen.

9) Scholingsplicht

Per 1 juli 2015 is er een scholingsplicht, een werkgever moet de werknemer in staat stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. De wet bepaalt ook dat een werkgever een werknemer niet mag ontslaan op grond van disfunctioneren als zijn ongeschiktheid komt doordat er onvoldoende is geïnvesteerd in scholing. Bovendien mag een werkgever een medewerker straks alleen ontslaan als daarvoor een redelijke grond is én herplaatsing (met of zonder scholing) van de werknemer niet tot de mogelijkheden behoort.

10) De transitievergoeding

Sinds 1 juli 2015 kent Nederland de zogenaamde transitievergoeding. Iedereen die minimaal 2 jaar in dienst is geweest bij een werkgever heeft daar recht op als het arbeidscontract stopt (tenzij de werknemer zelf opzegt). Dit geldt dus ook voor tijdelijke contracten die na twee jaar aflopen en waarover geen discussie bestaat. Houd daar nu al rekening mee, zeker bij het verlengen van een contract!

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal dienstjaren bij de werkgever. Voor de eerste tien dienstjaren is de rekenformule 1/6 maandsalaris per 6 maanden. Voor alle andere (meer) jaren geldt  een vergoeding van 1/4 maandsalaris per 6 maanden. De maximale transitievergoeding is € 75.000 bruto, of een jaarsalaris als dat hoger is.

In een aantal gevallen hoeft een werkgever geen transitievergoeding te betalen. Wanneer het ontslag het gevolg is van verwijtbaar handelen of nalaten van de medewerker, de medewerker jonger is dan 18 jaar en maximaal 12 uur werkt, de medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd heeft, hoeft er geen transitievergoeding te worden betaald. Dit geldt ook als de organisatie failliet is, surseance van betaling heeft of in de schuldsanering zit.

Let op: overgangsregeling!
Er geldt een overgangsregeling als je onderneming minder dan 25 medewerkers in dienst heeft en arbeidscontracten na 1 juli 2015 zijn beëindigd vanwege een slechte financiële situatie.  Dan wordt de duur van het dienstverband gerekend vanaf 1 mei 2013. Deze regeling stopt in 2020.

De (vaak kostbare) kantonrechterformule zal komen te vervallen. Deze formule is echter niet van toepassing na einde van het dienstverband na een UWV procedure. Bovendien kent UWV geen vergoeding toe en werknemers starten maar zelden een vervolgprocedure om een vergoeding te vorderen. De UWV procedure wordt veelvuldig gebruikt, heel vaak wordt dan ook in het geheel geen vergoeding gegeven! 

Rekenvoorbeeld
Situatie: een werknemer van bijna 45 jaar is 15 jaar en 7 maanden in dienst. Het salaris is € 3.000,- bruto per maand inclusief vakantiegeld en eventuele toeslagen. Er volgt ontslag vanwege een reorganisatie.

Wat is de hoogte van de transitievergoeding na1 juli 2015?
20 x (1/6 x € 3.000) = 20 x € 500 = €  10.000
11 x (1/4 x € 3.000) = 11 x € 750 = €    8.250  +
                                                       €  18.250

11) WW-uitkering

De maximale duur van de WW-uitkering wordt stapje voor stapje teruggebracht van 38 naar 24 maanden, in drie jaar tijd (van 1 januari 2016 tot 2019). Ingangsdatum is 1 januari 2016. Werkgevers en werknemers kunnen in de cao afspraken maken om de WW-uitkeringen na 24 maanden voor eigen rekening aan te vullen tot 38 maanden.

De opbouw van de uitkeringsduur wordt verder aangescherpt. Ieder gewerkt jaar na tien jaar arbeidsverleden telt slechts voor een half jaar mee voor de duur van de WW-uitkering. Wordt naast de WW-uitkering inkomen uit arbeid ontvangen, dan wordt dat inkomen direct met de WW-uitkering verrekend, in plaats van een verrekening van de arbeidsuren zoals die nu plaatsvindt.

Van mensen die langer dan een half jaar in de WW zitten, wordt verwacht dat ze al het beschikbare werk als passende arbeid aanvaarden. Door een nieuw systeem van inkomensverrekening wordt voorkomen dat mensen daarbij minder gaan verdienen dan ze in de WW als uitkering kregen. Werkhervatting vanuit de WW wordt altijd lonend.

Heb je nog vragen over de Wet Werk en Zekerheid?

Neem dan contact op met de ondernemersservice.

 

Tags
Contactpersoon
Hans Wolters
Hans Wolters
Jurist Personeel & Recht
088 973 06 00

Gerelateerd aan dit artikel

Delen