Geen vraag te gek
088 973 06 00

How to: 4x WAB je weten moet

Met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) wijzigt het arbeidsrecht per 1 januari 2020 drastisch. Hoe zit het met de nieuwe ketenregeling (aantal tijdelijke contracten), de inzet van oproepkrachten, de WW-premie en het gebruik van oproepcontracten? Even opfrissen.

De ketenregeling

  • Nu: Je mag drie arbeidsovereenkomsten aan gaan binnen een periode van twee jaar.
  • Nieuw: Je mag drie arbeidsovereenkomsten binnen een periode van drie jaar afsluiten. Er is geen overgangsrecht van toepassing.
     
  • Tip: Bij een verlenging kan je ook al gebruik maken van de nieuwe ketenregeling. Indien een medewerker bijvoorbeeld per 1 oktober de laatste verlenging in gaat voor acht maanden, dan kan er een overeenkomst worden aangeboden voor twintig maanden. 
  • Tip: Als je nieuw personeel in dienst neemt mag je al gebruik maken van de nieuwe ketenregeling, door drie keer een arbeidsovereenkomst van een jaar aan te bieden. 
  • Let op: Bereikt een reeks van arbeidsovereenkomsten voor 1 januari 2020 al de grens van twee jaar, dan valt het nog onder de oude wetgeving en is er sprake van arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Oproepovereenkomsten en min-max

  • Nu: In een oproep- of nulurencontract is het aantal uren niet vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. De cao geeft hierbij aan dat het gaat om incidentele arbeid.
  • Nieuw: Er is sprake van een oproepovereenkomst als de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als een aantal uur per week, maand of jaar waarbij er sprake is van een vast maandsalaris. Dit zijn onder andere de oproepovereenkomst, een nulurencontract of een min-maxcontract. Bij een min-maxcontract worden namelijk verschillende arbeidsuren overeengekomen. Ook de flexibele of variabele contracten - zoals in de cao zijn geregeld - kunnen hieronder vallen als je als werkgever de daadwerkelijk gewerkte uren uitbetaald. Als je bent overeengekomen om iedere maand de basisuren uit te betalen dan wordt het niet gezien als een oproepovereenkomst.
     
  • Tip: Werk je ook bij contracten voor onbepaalde tijd veel met min-maxcontracten, dan kan het voor de WW-premie lonen om deze contracten - in overleg met de medewerker - om te zetten naar een contract met een vast aantal uren. Op basis van de cao mag er flexibel werk worden overeengekomen waarbij het aantal uren per week anders kan zijn, maar er wel sprake is van een vast maandsalaris.

De WW-premie

  • Nu: Iedere sector heeft een eigen WW-premie gebaseerd op de vervuiling van het socialezekerheidsstelsel.
  • Nieuw: Er is sprake van een lage en hoge WW-premie, met als doel het aantal vaste banen te vergroten. De lage premie geldt voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, tenzij sprake is van een oproepovereenkomst. Het verschil tussen de hoge en lage premie is vijf procentpunten. Naar verwachting is de lage premie 2,78 procent en is de hoge premie 7,78 procent. De exacte premie wordt nog bekend gemaakt.
     
  • Let op: Nulurencontracten en min-maxcontracten komen dus niet in aanmerking voor de lagere premie. Deze worden beschouwd als oproepcontract, ook als ze voor onbepaalde tijd zijn aangegaan.
  • Let op: Controle gaat via de salarisadministratie. De arbeidsovereenkomst moet hier onderdeel van uit maken en de loonstrook moet het type arbeidsovereenkomst vermelden.
  • Tip: Voor BBL-leerlingen geldt de lagere premie.
  • Tip: Voor werknemers die jonger zijn dan 21 jaar en niet meer dan twaalf uur per week werken, mogen werkgevers het lagere percentage hanteren, ook als sprake is van een tijdelijk contract.

Het lage percentage wordt herzien als er sprake was van een contract voor onbepaalde tijd maar:

  • Als het dienstverband binnen twee maanden na aanvang eindigt;
  • Als de werknemer binnen een kalenderjaar meer dan 30% uren extra verloond heeft gekregen dan contractueel voor dat jaar was overeengekomen (dit geldt niet als in de arbeidsovereenkomst 35 diensturen of meer per week zijn overeengekomen);
  • Als de werknemer binnen een jaar na indiensttreding een WW-uitkering krijgt vanwege arbeidsuren-of inkomensverlies bij de werkgever;
  • Als de werknemer in feite seizoensmatig bij de werkgever werkt.

Nieuwe regels voor de inzet van oproepkrachten

  • Nu: Oproepmedewerkers zijn bij oproep in principe verplicht om te komen werken. Ook hoef je in de eerste zes maanden alleen de uren uit te betalen die de medewerker heeft gewerkt, als je dit bent overeengekomen. Een oproepmedewerker heeft recht op tenminste drie uur loon per oproep. In de nieuwe situatie worden meer aanvullende eisen gesteld.
  • Nieuw: Een oproeptermijn van minimaal vier dagen. Wanneer een medewerker niet tijdig wordt opgeroepen, dan hoeft hij geen gehoor te geven aan de oproep. Is de werknemer wel opgeroepen, maar wordt de oproep binnen vier dagen voor het te werken moment ingetrokken, dan heeft de medewerker recht op loondoorbetaling over de periode waar hij voor was opgeroepen.
  • Ook wordt voor de oproepkracht de opzegtermijn vier dagen als de mogelijkheid tot tussentijdse beëindiging in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.
  • Een vast aanbod van uren. Na 1 januari 2020 zijn werkgevers verplicht om oproepkrachten die een jaar in dienst zijn een arbeidsovereenkomst aan te bieden. Hierbij moet het aantal uren worden aangeboden wat in het jaar daarvoor gemiddeld is gewerkt door de oproepkracht. Wordt er geen aanbod gedaan, dan heeft de oproepkracht recht op loondoorbetaling over dit aantal uren.
     
  • Tip: Werknemers die op 1 januari 2020 al een jaar als oproepkracht in dienst zijn, moeten voor 1 februari 2020 een aanbod ontvangen. Een voorbeeldbrief vind je op onze website.
  • Let op: Onder het aantal gewerkte uren vallen ook doorbetaalde ziekte-uren, opgenomen vakantie-uren en doorbetaald bijzonder verlof.
  • Tip: Bij het aanbieden van een arbeidsovereenkomst kan ook worden gekozen voor een arbeidsovereenkomst met flexibele uren, zoals de bandbreedte voor de mode, schoenen en sportbranche.
  • Let op: De verplichting om een arbeidsovereenkomst op basis van een gemiddeld aantal uren aan te bieden geldt ook wanneer er sprake is van een min-max arbeidsovereenkomst.
  • Tip: Bespreek goed met de werknemer wat er verandert door het accepteren van het aanbod. De werknemer zal namelijk ook moeten voldoen aan de nieuwe afspraken die worden gemaakt, bijvoorbeeld door een dag meer te komen werken. Weigering door een werknemer en behoud van het oproepcontract is ook een optie.

WAB-support

Kom je er niet uit of wil je ontzorgd worden? Een van de adviseurs van INretail komt graag bij je langs om jouw situatie te bepalen ten aanzien van deze nieuwe wetgeving.

Delen