Geen vraag te gek
088 973 06 00

Wet Arbeidsmarkt in Balans: wat verandert?

Als de Eerste Kamer er goedkeuring aan geeft, krijgt iedere ondernemer volgend jaar te maken met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Acht brancheorganisaties zochten de samenwerking op om samen met VNO-MKB Nederland zoveel mogelijk lobby impact te creëren.

Daardoor is de hoge WW-premie die wordt geïntroduceerd straks niet van toepassing op flexibele contracten voor medewerkers jonger dan 21 jaar en met een contract van minder dan 12 uur per week.

Hieronder leggen we uit wat er allemaal verandert en waar het verschil zit met de huidige situatie.

Transitievergoeding en versoepeling ontslagrecht

  • De WAB maakt ook ontslag mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden. Dit heet de cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan 1 van de 8 ontslaggronden (= argumenten) die in de wet zijn vastgelegd volledig voldoen. Een nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid om omstandigheden te combineren. De werknemer kan een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer deze cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.
  • Werknemers van 18 jaar en ouder krijgen vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. Zij gaan 1/3 maandsalaris per dienstjaar aan transitievergoeding opbouwen vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst. Nu gebeurt dat pas na 24 maanden.
  • De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Een medewerker bouwt nu een half maandsalaris aan transitievergoeding per dienstjaar op voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan 10 jaar. Dat wordt ook een derde van een maandsalaris.
  • Verder worden de mogelijkheden verruimd om scholingskosten te verrekenen met de transitievergoeding. Het gaat dan om de kosten voor (om-)scholing voor een andere functie.
  • Er komt een regeling voor kleine werkgevers tot 25 werknemers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijfsactiviteiten moeten beëindigen wegens pensionering, ziekte of overlijden. Deze regeling gaat in op 1 januari 2021.

Hoge en lage WW-premie

  • Met de komst van de WAB wordt er ook een lage en een hoge WW-premie geïntroduceerd. Nu is de hoogte van de WW-premie nog afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is, maar deze sectorale WW-premies worden afgeschaft. Dit laatste levert over de gehele loonsom van de onderneming een besparing op.
  • De hoge WW-premie die er komt zal 5 procentpunt hoger zijn dan de lage. De hoge premie is van toepassing op flexibel werk. Werkgevers betalen vanaf 1 januari 2020 een lage premie voor vaste contracten en een 5% hogere premie voor flexibele contracten.
  • Om te bepalen wat flexibele contracten zijn, wordt de nieuwe definitie van een ‘oproepovereenkomst’ geïntroduceerd. Alle contracten voor bepaalde tijd vallen onder die nieuwe definitie.
    BELANGRIJK: Een flexibel contract, zoals omschreven in de Cao Retail non-food is geen ‘oproepovereenkomst’ als dit een contract voor onbepaalde tijd is, een vaste arbeidsomvang per jaar is afgesproken en de werknemer een vast maandsalaris ontvangt. Kiest een werkgever voor een variabel salaris (wat cf. de cao is toegestaan) wordt het wél gezien als een ‘oproepovereenkomst’.
  • De hoge WW-premie is niet van toepassing op BBL-trajecten.
  • Op verzoek van de VVD zal minister Koolmees onderzoeken of voor langjarige bepaalde tijd contracten met daarin afspraken over scholing en opleiding een uitzondering gemaakt kan worden op de hoge WW-premie.

Andere maatregelen

  • Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer met een nul-urencontract of min-maxcontract minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk wordt afgezegd. De termijn van 4 dagen kan bij cao worden verkort tot 1 dag. Conform de cao Retail non-food moet een werkrooster minimaal 3 weken van te voren in overleg met de individuele medewerker worden vastgesteld en bekendgemaakt, behalve bij een afroepmedewerker.
  • De werkgever moet in de dertiende maand de werknemer met een flexibel contract een aanbod doen voor een contract met vaste uren, dat tenminste gelijk is aan wat er gemiddeld in de afgelopen twaalf maanden is gewerkt.
Delen