Bij de invoering van de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) in 2020 werd al aangegeven dat er verdere wetswijzigingen zouden komen. In 2020 heeft het kabinet een Hoofdlijnenbrief opgesteld. Op 3 april 2023 is een nadere uitwerking gemaakt over de hervorming van de arbeidsmarkt.
De bedoeling van de overheid is om een goed evenwicht te krijgen tussen meer (inkomens)zekerheid voor werknemers en de wendbaarheid voor werkgevers. Wij hebben de belangrijkste punten uit de plannen samengevat. Ook lees je hoe we ons voor jou inspannen:
Aanpassing van de ketenregeling (reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd)
In de huidige regeling mogen drie contracten in drie jaar worden gesloten waarbij een onderbreking van meer dan 6 maanden een nieuwe keten doet ontstaan. Deze periode van onderbreking wordt een vervaltermijn van 5 jaar! De regeling is niet van toepassing op scholieren, de regeling blijft ongewijzigd voor studenten (dus 6 maanden). Ook de regeling voor seizoenswerk blijft bestaan.
Oproepcontracten worden grotendeels afgeschaft
Nul-uren en min-max-contracten zijn niet langer meer mogelijk, met uitzondering ten aanzien van scholieren en studenten. Zij mogen dan maximaal 16 uur per week werken op jaarbasis. Dit aantal uren staat nog niet vast. Wij lobbyen dat het in ieder geval niet minder uren worden.
In de plaats van de oproepovereenkomst komt een basiscontract met een bandbreedte van maximaal 130% (soortgelijk aan de regeling in onze cao) met een maximale duur van een kwartaal. Nieuw ten opzichte van onze cao is echter wel, dat van de 130% maximale beschikbaarheid van tevoren moet worden vastgesteld op welke tijdstippen die kunnen vallen. Is de duur van het contract langer dan een maand, dan geldt de verplichting om gespreid het loon te betalen. De jaarurennorm zoals wij die in onze cao kennen blijft mogelijk. Wel krijgen medewerkers het rechte om een percentage niet-beschikbaarheid aan te geven of om niet beschikbare dagen aan te wijzen.
Wij nemen deel aan de werkgroep die deze regelingen nader uitwerkt en zullen inzetten op een werkbare aanpak voor werkgevers.
Loonbetaling bij ziekte
Bij kleine (tot en met 25 werknemers) en middelgrote bedrijven (tot 100 werknemer) komt er meer duidelijkheid na het eerste ziektejaar. Werkgever en werknemer kunnen samen afspreken -als aan voorwaarden wordt voldaan- dat in het tweede jaar alleen spoor 2 (re-integratie buiten de onderneming) zal volgen. Hierdoor kan een werkgever sneller een vervanger van de zieke werknemer duurzaam inzetten. Wil de werknemer niet meewerken, dan kan de werkgever UWV inschakelen. Deze zal dan toetsen of de werknemer binnen 13 weken zal herstellen voor eigen (aangepast) werk of niet.
Na twee jaar toetst UWV of er voldoende inspanningen zijn gedaan in het tweede jaar in spoor 2. Een werknemer kan worden ontslagen als de eigen werkplek niet meer vacant is of komt. Bij een middelgrote ondernemer wordt ook gekeken of er passende vacatures zijn of komen.
De loondoorbetalingsverplichting blijft 2 jaar. Voor grote werkgevers verandert er niets. Wij vinden het een positieve ontwikkeling dat het voor kleinere bedrijven geregeld is, maar zien graag dat het ook voor grote bedrijven gaat gelden.
Premiedifferentiatie
Het basiscontract voor onbepaalde tijd (zie hiervoor) valt onder de lage WW-premie. Bij een vast contract met regelmatig overwerk (tot 30%) is ook de lage premie van toepassing. Wordt meer dan 30% overgewerkt, dan geldt ook de lage WW-premie indien het voltijd arbeidscontract minimaal 30 uur per week bedraagt (nu 35 uur).
Werk-tot-werk-traject
Een leven lang ontwikkelen wordt gestimuleerd door onder meer het STAP-budget. Het STAP-budget wordt straks gericht op arbeidsmarktrelevantie in plaats van arbeidsmarktgerichtheid. Dit zou kunnen leiden tot meer krapte in de retail (door uitstroom), omdat de focus ligt op het scholen van medewerkers richting sectoren zoals de techniek, zorg en ICT.
Uitzendwerk
De verschillende fases bij uitzendwerk worden verkort. Daarbij dienen uitzendbureaus gecertificeerd te zijn
(Schijn)zelfstandigheid
Bij een uurtarief van minder dan € 35 wordt een dienstverband vermoed, behoudens tegenbewijs
Verplichte verzekering voor zelfstandigen
Voor de inkomensbescherming wordt een verplichte verzekering opgelegd voor IB-ondernemers. We zijn hier kritisch op, maar tegelijkertijd vinden we wel dat het arbeidsongeschiktheidsrisico dusdanig belangrijk is dat het verzekerd zou moeten worden. In de voornemens zit een opt-out mogelijkheid om de verzekering privaat te regelen. Als de verzekering verplicht is, dan moet er geen wachttijd of anders zo beperkt mogelijke wachttijd gelden. De zelfstandigenaftrek en de FOR (oudedagsreserve) worden afgebouwd. De DGA valt niet onder deze verplichting.
Crisesregeling
Bij niet verzekerbare ondernemersrisico’s (zoals Corona) kan beroep worden gedaan op deze regeling om personeel te behouden. Voorwaarde is dat een ondernemer tenminste 20% minder werk heeft.
Naar verwachting zullen de wetswijzigingen op 1 januari 2025 doorgevoerd worden, in al dan niet gewijzigde vorm. We houden jullie op de hoogte.
