Ziekteverzuim: we kunnen als werkgevers én werknemers niet om het onderwerp heen. Het speelt momenteel een grote rol in veel organisaties. Die rol lijkt helaas niet kleiner te worden de komende tijd. Zo werd recent bekend dat steeds meer jongeren uitvallen met psychische klachten. Daarnaast zien we al jaren een hoog ziekteverzuimcijfer, wat op een krappe arbeidsmarkt tot flinke problemen leidt.
Veel werkgevers weten wel dat de Wet Poortwachter bestaat. Dat je twee jaar lang het loon doorbetaalt bij zieke werknemers en dat je een aantal verplichte stappen moet zetten in de re-integratie. Het wordt ervaren als veel verplichtingen en lastige regels die het werkgevers moeilijk maken. Maar, veel werkgevers weten niet welke kansen er liggen om toch positieve invloed uit te oefenen op het verzuim. In dit artikel geven we een aantal praktische tips. De eerste tip? Zorg dat de kennis intern op orde is. Bijvoorbeeld: wanneer begint verzuim eigenlijk?
Wat is arbeidsongeschikt?
Als we het hebben over ziekte, dan bedoelen we arbeidsongeschiktheid. Dat betekent volgens de wet dat een arts objectief moet kunnen vaststellen dat iemand zijn/haar bedongen arbeid niet kan doen. Met bedongen arbeid wordt bedoeld: de taken die je normaal doet, maar ook binnen het werkrooster dat je gebruikelijk hebt. Een werknemer kan dus arbeidsongeschikt zijn omdat een deel van de taken niet meer uitgevoerd kunnen worden. Denk aan een magazijnmedewerker met een verstuikte enkel. Maar je bent ook arbeidsongeschikt, als de contracturen van bijvoorbeeld 38 uur per week niet meer haalbaar zijn. Denk aan een kassamedewerker met vermoeidheidsklachten die maar 4 uur per dag, in plaats van 7,6 uur per dag kan werken.
Tip: ook de kleinste beperking in taken of werkuren levert arbeidsongeschiktheid op. Zoals ‘een half uurtje korter werken omdat het even niet gaat’. Of die til-werkzaamheden ‘even aan de collega overlaten, omdat de rug niet wil’. Vaak is er in die fase nog veel mogelijk om verdere uitval te voorkomen. Besef je ook goed, dat er dan al sprake is van arbeidsongeschiktheid en de werkgeversverplichtingen starten.
Verplichtingen van de werkgever
Als werkgever moet je de werknemer zo goed mogelijk helpen om weer aan het werk te komen. Ook wel: ‘re-integreren in het eigen werk’. Je bent verplicht om daarbij professionele begeleiding te bieden, meestal via een arbodienst. Ook ben je verplicht redelijke aanpassingen te doen aan de werkplek, als dat een werknemer helpt. Bijvoorbeeld een stoel regelen voor die magazijnmedewerker, om sommige taken zittend te doen. Of extra pauzes voor de kassamedewerker.
Bescherm jouw organisatie en verzeker je van een goede dekking en dienstverlening als een van je werknemers uitvalt. Een verzuimverzekering helpt je zowel bij het financiële aspect als bij jouw wettelijke verplichtingen wanneer jouw werknemers ziek zijn.
Verplichtingen van de werknemer
De werknemer op zijn beurt, moet ook zijn best doen om weer terug te komen op het werk. En, moet ander passend werk accepteren als het eigen werk even niet lukt. De magazijnmedewerker zou waarschijnlijk tijdelijk kassawerk kunnen doen, als dat zittend kan, en als hij daarvoor de juiste vaardigheden heeft. En misschien heeft de kassamedewerker wel concentratieproblemen, waardoor secuur werken niet meer lukt. Die zou waarschijnlijk wel licht magazijnwerk kunnen doen. Zo is er vaak meer mogelijk dan op het eerste gezicht lijkt.
Weet wat je mag vragen
Vanwege privacyrechten mag je niet vragen naar de exacte klachten van werknemers. Veel werkgevers durven daardoor niet goed door te vragen bij een ziekmelding. Dat is een gemiste kans, omdat uit de voorbeelden hierboven blijkt dat er vaak meer mogelijk is dan ook de werknemer misschien weet. We delen handige tips voor dit gesprek, om erachter te komen waar je mee te maken hebt.
| Wat mag je wel vragen? | Wat mag je niet vragen? |
| Welke taken kun je niet meer uitvoeren? | Waar heb je last van? |
| Wat betekent dit voor je werk? | Ben je al bij de huisarts geweest? |
| Wat zou je nog wel kunnen doen? | Wat zegt de (huis)arts? |
| Kan de oorzaak met je werk te maken hebben? | Welke behandeling krijg je? |
| Kun je inschatten wanneer je weer zal kunnen werken? | Heb je dit vaker gehad? |
| Zullen we de ARBO-arts om advies vragen? | |
| Wanneer zullen we weer contact hebben? |
Als de ziekte langer duurt
Vanaf 6 weken wordt een ziekte als langdurig beschouwd. Dan gelden de regels van de Wet Poortwachter. Uiterlijk na 6 weken arbeidsongeschiktheid moet de bedrijfsarts de zieke werknemer hebben gezien en een beoordeling geven van de ziekte in de Probleemanalyse: is er inderdaad arbeidsongeschiktheid? En zo ja: wat zijn de beperkingen waarmee de werkgever rekening moet houden? Welke mogelijkheden zijn er wél? Uiterlijk na 8 weken moeten de werkgever en werknemer samen een Plan van Aanpak hebben opgesteld. Daarin wordt omschreven hoe zij de komende periode gaan toewerken naar terugkeer op de werkvloer. Meestal wordt hierin het advies vanuit de Probleemanalyse overgenomen. Iedere 6 weken moeten deze Probleemanalyse en het Plan van Aanpak opnieuw worden beoordeeld en bijgesteld, als de ziektesituatie in ontwikkeling is.
Vanaf week 42 komen er meer verplichtingen op je af als werkgever. Hier vind je een stappenplan voor de re-integratie.
Voldoe je niet aan alle deadlines uit de Wet Poortwachter? Dan staat de bekende loonsanctie te wachten. In plaats van 2 jaar loon doorbetalen, wordt dit verlengd naar 3 jaar. Heel belangrijk dus, dat je de verzuimsituatie goed begeleidt!
Wees pro-actief
Uit angst voor de loonsanctie kijken veel werkgevers vooral naar deze deadlines. De eerste 6 weken wordt er dan nog weinig gedaan. De arbodienst wordt pas later ingeschakeld en de werknemer heeft de regie: die geeft aan wanneer het weer gaat en wat hij/zij nog kan. Ook dat is een gemiste kans. Als werkgever mag je al eerder een consult bij de Bedrijfsarts aanvragen, als je denkt dat dit een langdurige of ingewikkelde ziektesituatie is. En als duidelijk is dat er ander passend werk is, mag je dit ook vóór het consult met de bedrijfsarts aanbieden aan de werknemer. Wacht dus vooral niet op de werknemer of de arbodienst voor tips en acties, maar pak zelf de regie en ga dat gesprek samen aan.
