De Europese richtlijn voor loontransparantie moet ervoor zorgen dat mannen en vrouwen gelijk worden beloond voor gelijkwaardig werk. Daarom komt er in 2027 waarschijnlijk een nieuwe wetgeving die werkgevers verplicht om transparanter te zijn over salarissen, beloningsbeleid en functiewaardering.
De wet is nog niet definitief vastgesteld en de invoeringsdatum kan nog wijzigen. Toch is dit een goed moment om alvast te kijken naar je beloningsbeleid en de manier waarop functies zijn ingedeeld. Want ook kleinere werkgevers krijgen te maken met nieuwe verplichtingen, zoals het vooraf benoemen van salarisinformatie bij vacatures en het kunnen uitleggen van eventuele loonverschillen.
In deze Q&A beantwoorden we de meest gestelde vragen over de nieuwe wet en de gevolgen voor werkgevers.
Algemene vragen over de wet
Kan de wet nog wijzigen?
Ja. De wet is nog niet definitief vastgesteld. Tijdens de behandeling in de Tweede en Eerste Kamer kunnen nog wijzigingen worden aangebracht. Ook na invoering kan de wet worden aangepast, bijvoorbeeld naar aanleiding van evaluaties of nieuwe Europese regelgeving.
De beoogde ingangsdatum is momenteel 1 januari 2027, maar het is de verwachting dat deze datum niet wordt gehaald.
Pas je de wet toe binnen de B.V. of in het concern?
De werkgever is de partij waarmee de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft gesloten. In de praktijk zal dat meestal de B.V. zijn. Het recht op salarisinformatie en de rapportageverplichting gelden daarom in principe per B.V. Alleen wanneer het beloningsbeleid volledig centraal op concernniveau wordt vastgesteld en uitgevoerd, mogen deze verplichtingen op concernniveau worden toegepast.
Geldt de wet alleen voor werkgever met meer dan 50 medewerkers?
Nee. De wet geldt voor alle werkgevers. Ook werkgevers met minder dan 50 werknemers krijgen te maken met verplichtingen. Zo moeten zij vooraf salarisinformatie verstrekken, mogen zij niet vragen naar het salarisverleden van een sollicitant en moeten zij kunnen uitleggen hoe functies zijn gewaardeerd en hoe salarissen tot stand komen. Voor werkgevers vanaf 50 werknemers gelden aanvullende eisen rondom loonontwikkeling. Werkgevers met 100 werknemers of meer krijgen daarnaast een rapportageverplichting.
Gaat het om aantal werknemer of fte?
In het huidige wetsvoorstel wordt uitgegaan van fte. Omdat de wet nog niet definitief is vastgesteld, is het verstandig om voorlopig rekening te houden met het aantal werknemers.
Invoering en rapportage
Heeft de eerste rapportage betrekking op 2026 of 2027?
De eerste rapportage gaat over 2027. Werkgevers met 150 werknemers of meer moeten uiterlijk op 7 juni 2028 rapporteren over het kalenderjaar 2027. Werkgevers met 100 tot 149 werknemers rapporteren uiterlijk op 7 juni 2031 over het kalenderjaar 2030.
Loonverschillen en functiewaardering
Gaat de wet ook over loonverschillen tussen werknemers van hetzelfde geslacht?
Nee. De wet gaat over gelijk loon tussen mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, dus niet over verschillen binnen hetzelfde geslacht.
Mogen loonverschillen straks nog bestaan?
Ja. Loonverschillen zijn toegestaan, zolang je ze objectief kunt verklaren. Denk bijvoorbeeld aan verschillen in werkervaring, anciënniteit, opleiding of prestaties die zijn gebaseerd op vooraf vastgestelde en objectieve criteria. Ook arbeidsmarktkrapte kan een reden zijn voor een tijdelijk loonverschil.
Mag je nog steeds een toelage voor arbeidsmarktkrapte geven?
Ja, mits je deze goed kunt onderbouwen. Een arbeidsmarkttoeslag moet tijdelijk zijn en duidelijk herkenbaar blijven als aparte toeslag. Leg daarom vast waarom je afwijkt van de gebruikelijke inschaling, welk deel van het salaris uit de toeslag bestaat en voor welke periode deze geldt. En de toeslag moet gedurende die periode aan iedereen in dezelfde functie worden toegekend.
Kleine functiegroepen en privacy
Wat gebeurt er bij functiegroepen met weinig mannen of vrouwen?
De wet noemt geen minimumaantallen en geen uitzondering voor scheve man-vrouwverdeling. Werkgevers met 100 werknemers of meer moeten wel een loonevaluatie uitvoeren wanneer sprake is van een loonkloof van meer dan 5 procent die niet objectief kan worden verklaard én niet binnen zes maanden is opgelost.
Recht op salarisinformatie
Over welke periode moet je inzicht geven?
Een werknemer mag op ieder moment een verzoek om informatie indienen. De werkgever moet deze informatie binnen twee maanden schriftelijk verstrekken. Het gaat daarbij om inzicht in het eigen individuele loonniveau én de gemiddelde loonniveaus, uitgesplitst naar geslacht, van werknemers die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen.
Handhaving en gevolgen
Welke stappen kan een werknemer nemen?
In geval van een ongerechtvaardigd loonverschil kan een werknemer een loonvordering bij de rechter indienen of naar het College voor de Rechten van de Mens kan stappen.
Wat levert de wet op?
De wet gaat niet alleen over rapporteren en controleren. Uiteindelijk draait het om transparantie. Kun je als werkgever duidelijk uitleggen hoe functies zijn ingedeeld, op basis waarvan salarissen worden vastgesteld en waardoor eventuele verschillen ontstaan? Dan ben je goed voorbereid. Bovendien laat je zien dat je staat voor eerlijk en zorgvuldig werkgeverschap.
