In een arbeidsovereenkomst kunnen veel uiteenlopende zaken worden overeengekomen. In dit artikel lichten we er een aantal toe. Een non-concurrentiebeding is een post-contractueel beding. Het beding is dus van toepassing na het einde van het dienstverband. Een relatiebeding is een variant van het non-concurrentiebeding. Een nevenbeding ziet op werk buiten het dienstverband. Ook het studiekostenbeding lichten we toe.
Concurrentiebeding
In beginsel beschermt dit beding de belangen van de werkgever na het einde van het dienstverband. Om de belangen te beschermen tijdens het dienstverband kan een verbod tot nevenwerkzaamheden worden opgenomen.
Een concurrentiebeding kan in beginsel alleen nog worden opgenomen in een contract voor onbepaalde tijd. In een tijdelijk contract is een concurrentiebeding alleen geldig als het beding noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen. Dit laatste dient schriftelijk toegelicht te worden. De wetgever heeft op voorhand aangegeven dat zwaarwegende bedrijfsbelangen niet snel worden aangenomen.
Ontbreekt de schriftelijke toelichting dan is het beding nietig, is er wel een schriftelijke toelichting dan kan de werknemer de rechter verzoeken om het beding te matigen of te vernietigen.
Het schriftelijkheidsvereiste maakt dat bij een verlenging van een arbeidsovereenkomst, opnieuw het non-concurrentiebeding moet worden overeengekomen. Dit is anders als bijvoorbeeld wordt verwezen in de arbeidsovereenkomst naar een personeelshandboek waarin een non-concurrentiebeding is opgenomen.
Het (non) concurrentiebeding is dus zeker niet altijd een beding waarop een beroep kan worden gedaan. Daarbij komt dat een werknemer de rechter kan verzoeken om voor de duur van het beding een vergoeding toe te kennen.
Relatiebeding
Ook dit beding dient schriftelijk te worden overeengekomen in de arbeidsovereenkomst. Niet in elke arbeidsovereenkomst kan het beding echter worden opgenomen.
Dit beding beschermt de belangen van de werkgever na het einde van het dienstverband, meer specifiek de relatie met de klanten. Hiermee wordt het de werknemer verboden om na het einde van het dienstverband werkzaamheden te verrichten voor al dan niet genoemde relaties of om actief relaties van de werkgever te benaderen.
Nevenbeding
Met een nevenbeding maken werkgever en werknemer afspraken over het werken voor een andere werkgever. Veelal wordt afgesproken dat nevenwerkzaamheden niet zijn toegestaan tenzij de werkgever hier toestemming voor geeft.
Per 1 augustus 2022 komt er nieuwe wetgeving waarmee de werknemer meer vrijheid krijgt om verschillende werkgevers naast elkaar te kunnen hebben of voor zichzelf arbeid te verrichten. De wetgeving stelt dan dat de medewerker buiten het werkrooster bij de werkgever, voor andere werkgevers of voor zichzelf moet kunnen werken.
Uitzonderingen hierop zijn natuurlijk mogelijk als er objectieve redenen aan de nevenwerkzaamheden in de weg staan. Denk hier bij aan het vermijden van belangenconflicten, bescherming van vertrouwelijkheid, gezondheid en veiligheid. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de medewerker die al fulltime in dienst is.
Gelet op de arbeidstijdenwet kan een werkgever dan mogelijk verbieden dat de werknemer ook nog ergens anders gaat werken omdat dat kan leiden tot uitval. Ook het gelijktijdig werken voor een concurrent kan voor medewerkers nog steeds worden verboden als zij over vertrouwelijke bedrijfsinformatie beschikken.
Een beding wat uitgaat van toestemming van de werkgever voor werkzaamheden zou na implementatie van de richtlijn nog steeds zijn toegestaan. Het onthouden van de toestemming moet te zijner tijd wel berusten op een rechtvaardigingsgrond. Een algeheel verbod op nevenwerkzaamheden is niet geldig.
Studiekostenbeding
In een studiekostenbeding staan afspraken tussen werkgever en werknemer over het volgen van een studie tijdens het dienstverband op kosten van de werkgever. Er zijn enkele eisen aan een studiekostenbeding op basis van vaste rechtspraak. Rechters toetsen hierbij studiekostenbedingen en -overeenkomsten op de volgende punten:
- Er moet een periode worden benoemt waarbinnen de werkgever profijt heeft van de door werknemer opgedane kennis, bijvoorbeeld drie jaar;
- De verplichting om terug te betalen indien het dienstverband tussentijds eindigt, vermindert naar evenredigheid over de genoemde periode (van 100% naar 0% over de hierboven omschreven periode);
- De consequenties zijn tijdig en voldoende uitgelegd aan de werknemer;
- Strijd met goede trouw als de werkgever het initiatief neemt tot beëindiging van het dienstverband.
Tot slot mag je vaak de kosten voor niet-noodzakelijke scholing aftrekken van de transitievergoeding, mocht je die in de toekomst moeten betalen aan de werknemer. Je moet dit wel vooraf schriftelijk afspreken met de werknemer. Dat is dus al bij het aanbieden van de scholing aan de werknemer.
Het komt geregeld voor dat werknemers een beroep doen op het goed werkgeverschap om de gemaakte kosten niet terug te hoeven betalen.
Kan een studiekostenovereenkomst nog wel?
In een studiekostenovereenkomst is de verplichting opgenomen voor een werknemer om de door de werkgever gemaakte studiekosten geheel of gedeeltelijk terug te betalen. Sinds 1 augustus 2022 is de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden van kracht. Deze wet maakt dat niet in alle gevallen nog een studiekostenovereenkomst rechtsgeldig kan worden gesloten en deze wet maakt ook sommige al bestaande studiekostenovereenkomsten nietig.
Situatie per 1 augustus 2022
Een studiekostenovereenkomst ten aanzien van een verplichte scholing is nietig. Het ziet op opleidingen die de werkgever op grond van de wet of de cao verplicht is aan te bieden.
In de wet is sinds 1 juli 2015 een algemene scholingsplicht opgenomen: de werkgever stelt de werknemer in staat scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen.
Opleidingen die noodzakelijk zijn voor het kunnen (blijven) uitvoeren van de functie, opleidingen in het kader van een eventueel verbetertraject, scholing in het kader van behoud van een dienstverband in geval van reorganisatie en of arbeidsongeschiktheid vallen dus ook onder wettelijke verplichte scholing!
Verplichte scholing
Natuurlijk is dan de vervolgvraag: wat is “verplichte scholing”? Hiervoor moet in eerste instantie worden aangesloten bij de wet en de cao. Maar, daarnaast moet je dus ook scholing aanbieden waarmee de werknemer inzetbaar blijft voor het bedrijf als deze functie geen optie meer is. Dit vind je niet in een wet of cao-tekst, maar blijkt vaak uit de praktijk. Een paar voorbeelden maken dit duidelijker:
- Je gaat gebruik maken van een nieuw programma voor voorraadbeheer en klantgegevens. Voor al het personeel dat hiermee werkt, is een cursus of training hierin noodzakelijk. De werkgever moet dit betalen.
- Een kassamedewerker raakt zijn baan kwijt bij een reorganisatie maar is met een korte opleiding wel te trainen tot administratief medewerker. De werkgever moet dit betalen.
- Een Verkoopmedewerker is langdurig ziek maar kan wel re-integreren als Marketing medewerker. De werkgever moet dit betalen.
- Een Marketing Medewerker wil zelf in de toekomst een switch maken naar (Assistent-) Bedrijfsleider. Er zijn verschillende opleidingen nuttig daarbij: over leidinggeven, over voorraadbeheer, over gesprekstechnieken met collega’s, etc. Zolang de medewerker nog niet is geswitcht, is dit geen verplichte scholing want het gaat niet om de eigen functie en daarin inzetbaar blijven. Je hebt vrijheid om afspraken over de kosten te maken.
De studiekosten
Als je eenmaal weet wat noodzakelijke scholing is, kun je dus bepalen of je dit volledig moet betalen als werkgever, of dat je een vergoeding mag vragen aan de werknemer. Is het wel noodzakelijk, dan betaal je als werkgever álle kosten onder álle omstandigheden. Onder alle kosten wordt bijvoorbeeld ook verstaan de kosten van studiemateriaal en de reiskosten.
Dit betekent dat je bij verplichte scholing ook geen studiekostenbeding meer kunt opnemen. Zo’n afspraak is niet meer geldig.
Enkele algemene aandachtspunten zijn hierbij van belang:
- Ook is geregeld dat een wettelijke verplichte opleiding als arbeidstijd wordt beschouwd. Je dient de werknemer de gelegenheid te bieden de opleiding onder werktijd te kunnen volbrengen.
- De regeling voor kosteloze scholing geldt ongeacht het type van een arbeidsovereenkomst. Met andere woorden, het is ook van toepassing op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en een nulurencontract e.d.
- Er is geen overgangsrecht, bestaande studiekostenbedingen die met bovenstaande in strijd zijn, zijn nietig vanaf 1 augustus 2022. Het verhalen van studiekosten is dan niet (meer) mogelijk, ook mogen de kosten niet verrekend worden.
- Het niet naleven van de scholingsverplichting kan leiden tot een schadevergoeding aan de werknemer en kan ook meewegen in een eventuele ontslagprocedure. Het kan dus een ontslag in de weg staan!
Een studiekostenovereenkomst opstellen? Kijk in onze adviestool.
